Resumen: Se cuestiona si la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena al pago de indemnización adicional por daños morales, cuando la demanda no llega a concretar los parámetros que sirven para cuantificar su importe. La sentencia recurrida declaró la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales pero niega el reconocimiento de una indemnización adicional por daños morales, porque no se concretaba motivo para ello ni se cuantificaba. En casación para la unificación de doctrina, se sostiene que la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales debe llevar aparejada la condena de la empresa al pago de la indemnización por los daños morales, siendo suficiente la petición. La sala reconocer el derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales y en lo que se refiere a la cuantificación considera excesiva y desproporcionada la suma reclamada por daños morales una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de resolución del contrato de trabajo. El demandante se acoge al criterio del art. 40 de la LISOS, considerando adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa para resarcir el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador.
Resumen: La cuestión que se plantea en la sentencia anotada se ciñe a resolver si puede calificarse de nulo por discriminatorio, por razón de discapacidad, el despido de un trabajador, realizado al amparo del artículo 52.d) ET, en el supuesto en que dicho trabajador tenga reconocida la condición de discapacitado, las ausencias obedezcan a IT derivada de su discapacidad y la empresa desconozca la situación de discapacidad del trabajador. La sentencia recurrida declaró la nulidad del despido derivado de la aplicación por el empresario del art. 52.d. del ET [hoy derogado por el RD-L 4/2020], que ocasiona una desventaja a los trabajadores con discapacidad respecto de otros trabajadores en los que no concurre esa condición. Pero, interpuesto recurso de casación unificadora, el TS no entra en el fondo del asunto al no concurrir la necesaria contradicción entre las sentencias enfrentadas dentro del recurso, entre otros extremos, porque en la recurrida el actor tiene reconocido un grado de discapacidad del 37%, dato inédito en la referencial. Tampoco existe identidad en las bajas de IT habidas en cada caso
Resumen: DESPIDO COLECTIVO COVID: no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal. Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo). La Sala de casación, en este recurso rechaza la excepción de incongruencia alegada por uno de los sindicatos impugnantes; sobre el fondo, en cambio declara en contra de la sentencia recurrida que si bien el despido no es nulo, no es ajustado a derecho en cuanto que la empresa no acreditó que la causa económica y productiva alegada tuviera naturaleza estructural y, no conyuntural, como en realidad tiene, finalmente estima el recurso declarando la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad.
Resumen: La demanda de revisión que se funda en la condena por falso testimonio de una de las testigos, solicita la suspensión del procedimiento por estar pendiente sentencia por falso testimonio de otra de las testigos. La sala desestima la suspensión solicitada porque, de acuerdo con el art. 40 LEC, la tramitación del citado proceso penal es anterior a la interposición de la demanda de revisión, la parte no acredita que se estén investigando como hechos con apariencia delictiva algunos de los que fundamentan sus pretensiones y la decisión del tribunal penal no va a tener influencia decisiva en la resolución del asunto, porque el testimonio en cuestión no fue decisivo para el sentido del fallo. Como tampoco lo fue el testimonio de la testigo condenada por el proceso que fundamenta la presente demanda y esta falta de trascendencia para la configuración del fallo es la que funda su desestimación en la sentencia comentada. En efecto, la sentencia que se pretende revisar argumenta que fueron un elenco de medios probatorios los que impidieron apreciar la vulneración del derecho fundamental alegado. La testigo en cuestión ni fue la única ni el único o principal elemento probatorio que el órgano judicial tuvo en cuenta para llegar a las conclusiones fácticas que alcanzó, que incluyó conversaciones por whatsapp y CD de conversaciones con el presunto acosador aportados por la actora, por ello, no resultó decisiva para la conformación del fallo.
Resumen: El JS estimó parcialmente la demanda, declaró improcedente el despido del actor por la comunidad de vecinos. Fue confirmada en suplicación. En casación recurre el actor y solicita la nulidad y el tiempo del cálculo para la indemnización en caso de mantenerse improcedencia. Prestó servicios como conserje para una comunidad de propietarios y un hotel que ocupaban el edifico desde 1974, en 2013 fue despedido mediante ERE por el hotel continuando la relación con la comunidad. A partir de septiembre de 2013 la comunidad lo contrata, se producen reclamaciones por el actor por modificación sustancial, hubo conflictividad laboral denunciando maltrato del demandante, se le suspendió de empleo y sueldo, denunció ante ITSS sin imputar incumplimiento. Se desestima existencia de subrogación en JS y suplicación, tampoco contemplan vulneración de DDFF por represalia. El TS aprecia falta de contradicción de los dos motivos, recuerda que no cabe revisar hechos probados, respecto a la garantía de indemnidad porque las quejas del actor son posteriores a las manifestaciones de compañeros sobre su actitud autoritaria y a la investigación de la empresa, mientras en la de contraste hubo conexión temporal entre las denuncias y el despido (1 mes). En relación a la antigüedad para el cálculo de la indemnización no hay subrogación sino novación empleador -por fin del contrato del hotel con la comunidad y hubo indemnización-, la comunidad no prosigue la actividad hotelera, tampoco hay contradicción.
Resumen: La cuestión debatida se centra en determinar si la extinción del contrato temporal de una trabajadora poco después de comunicar que iba a casarse supone una discriminación incardinable en el art. 14 de la CE. Consta que la actora venía prestando servicios para la demandada en virtud de contrato para obra o servicio determinado de 3/4/18 cuyo objeto era "la gestión de proyectos europeos". El 7/6/19 la actora comunicó a la empresa que iba a contraer matrimonio el 24/8/19, a efectos de la pertinente licencia matrimonial. El 27/6/19 la actora recibió burofax en el que se le comunica el despido por fin de la obra o servicio. La sala IV confirma la nulidad del despido. Tras relacionar la normativa y doctrina jurisprudencial de aplicación de aplicación y apreciar la concurrencia de la necesaria contradicción entre sentencias se razona que la fórmula del art. 14 de la CE no excluye al estado civil como una de las circunstancias que pueden originar trato discriminatorio, lo que también se desprende de la doctrina del TEDH. La elección del estado civil es inherente a la libertad y dignidad de las personas y no puede comportar, especialmente para la mujer una consecuencia tan grave como el despido. En consecuencia, no discutiéndose que la causa del despido es el próximo matrimonio de la actora, el despido debe calificarse de nulo, al ser ello coherente con lo recogido en el art. 14 de la CE, con la LO 3/07 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres y con el art. 33 de la CDFUE.
Resumen: DESPIDO DISCIPLINARIO:valoración de la licitud de la prueba de videovigilancia a efectos de calificar el despido nulo. Inadmisión por incumplir las exigencias que le impone el art. 224 de la LJRS.
Resumen: La cuestión litigiosa consiste en determinar si la falta de llamamiento del actor por la empresa Air Europa debe calificarse como un despido nulo. Consta que el actor, Tripulante de Cabina de Pasajeros (TCP), había suscrito varios contratos eventuales. Se negó a firmar el contrato indefinido a tiempo parcial que le había ofrecido la empresa e interpuso una primera demanda de despido. El TSJ rechazó que la extinción de la prestación de servicios laborales cuando finalizó el último llamamiento, fuera un despido. Cuando el TCP no fue objeto de llamamiento, interpuso una segunda demanda de despido. La citada negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo ofrecido por la empresa no supuso una dimisión del trabajador. La Sala IV sostiene que la no inclusión del TCP en el escalafón de la empresa no impide que esta deba contratarle en los nuevos llamamientos. Por otra parte, la primera sentencia de despido no produce efecto de cosa juzgada. Además, la negativa empresarial a contratar al TCP tras la interposición de la demanda de despido constituye un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad. Invertida la carga de la prueba, el empresario no ha acreditado que la falta de llamamiento tenga causas reales, extrañas a la vulneración de derechos fundamentales, por lo que concluye que se trató de una represalia por el ejercicio de la acción de despido. Previamente se procedió examen de oficio de la suficiencia de la consignación para recurrir en casación unificadora.
Resumen: Se cuestiona si ha de calificarse como despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, el cese de un trabajador indefinido no fijo al que, tras serle reconocida esta condición, se le adscribe a una plaza de personal funcionario. El trabajador reclamó en vía judicial que se le adscribiera a una plaza de personal laboral, produciéndose su cese, justificado por haberse cubierto reglamentariamente por personal funcionario. Se alega que el despido ha de calificarse nulo, dada la demanda previa del trabajador. Cuestión similar ha sido resuelta por la Sala, Calificando como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario puesto que no estamos ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET, siendo la única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos la cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal. Así, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación, apreciando la lesión del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, como hiciera la Sala con los demás trabajadores afectados por situaciones análogas.
Resumen: Se interpuso demanda en materia de despido colectivo con vulneración de derechos fundamentales, solicitando la declaración de nulidad de la decisión extintiva y subsidiariamente que se declarara que el despido no era ajustado a derecho y declaración de responsabilidad solidaria a las codemandadas y abono de daños morales por la vulneración del derecho de libertad sindical. La sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda y declaró nulo el despido colectivo y condenó a una de las empresas, absolviendo al resto de las codemandadas. En casación se alega la obligación de cumplir lo pactado sin discutir la responsabilidad solidaria en el incumplimiento de la subrogación acordada. Según los demandantes, AAG ha incumplido la obligación de subrogar a los trabajadores alegando incumplimientos de la codemandada. La interpretación literal del acuerdo conduce a la desestimación del recurso. Como señala la sentencia recurrida, parece poco razonable que una empresa (AAG) que no tiene relación con los trabajadores de la otra empresa (CS) ni con la contrata de, se obligue a subrogar a los trabajadores aunque no continúe en la actividad. Sin embargo, comprometiéndose a continuar con la actividad, tiene pleno sentido que, además, se obligue a subrogar a todos los trabajadores, evitando de este modo que el futuro de éstos quede al albur de que sea aplicable el artículo 44 ET. No se aprecian las infracciones denunciadas en relación a la interpretación de los contratos, y el art. 44 ET.
